大学の学校推薦入試のことを想像してみてください。
ある学部の推薦で，毎年数名を送り込んできて，入学
後も成績上位をキープできることがわかっている学生
の出身高校からの受験生は，特に調査をしなくても
願書をそのまま審査して面接して合否を決められます。
でも，今まで一人も応募してきていない高校や，新し
くできた高校からの受験生の場合は，その高校について
いろいろ調査をしないと願書の評価ができませんよね。
企業も同じです。企業は10年先までなどの人事計画を
すでに持っていて，それに従って求人をします。だか
ら，景気などの要因で，ある年度は旧帝大や研究型
大学から10名しか内定を出せなかったけど，翌年度は
15名できたとか，いや５名だったとか，になります。
つまり，人事計画上でのリスクを最小化するような
求人をするわけです。
とすると，リスク管理で最も簡単なのは，過去に採用
した社員で優れた者がいたとき，その社員の出身大学
なら，面接まではするでしょう。でも，どこの誰が
指導したかもわからない，今まで採用したことがない
大学卒業予定者なら，慎重にならざるを得ません。
ですから，内定をもらいにくくなるのは仕方がない。
でも，企業も多様性を求めていますから，できる限り
面接をして人柄や意欲を判断して，少しずつ採用でき
そうな大学の幅を拡げているわけだ。
というような背景で，内定がもらいやすい企業は
大学ごとに異なるってわけだ。
例えば大手メーカー志望なら工学部のどこかの
学科に入学しますね。でも，そのメーカーの
機械部門は今年は２名，土木部門は今年は１名
という場合もあります。学科によってその人数
は違ってくるのも，企業側の人事計画によるわけ
だね。
