以前以下育児支援のあり方を質問した者です。職場に3年前ハローワーク紹介で正社員入職した職員がいます。 前職育休中解雇を採用面接で黙って採用された途端に時短勤務を主張、さらに３歳時短勤務終了の面談で６歳までの時短勤務とリモート勤務を主張、時短勤務、在宅勤務（FAXでやりとりしている超アナログな職場なのでクラウドワークスどころか在宅勤務出来る職場環境ではない）時差出勤、10日の養育両立支援休暇が通りました。 ハローワークで不利になることは面接で話さないでいいと言われたと言い張ってますが、職場は5人の中小財団法人、事務を3人で回すべき所を実質2人なので負担大で何人も退職しており、来月1人退職予定です。 育児支援と労働環境のバランスが取れていない職場ですが、どうしたら改善されるでしょうか。上述の退職者の後任をハローワーク求人で採用したのですが、二日目で体調不良早退、その後出勤しませんでした。二日目に専務と常務に呼出され、その際何かあったようです。この場合、ハローワークからペナルティはありますか？恐らく又ハローワークに求人依頼すると思います。

ハローワークからの採用において、個々の求人元やハローワークの規約によりペナルティの有無や種類は異なります。一般的には、ハローワークの利用規約を守り、適切な情報を提供することで、ペナルティを避けることができます。ただし、求職者が就職後すぐに異動を要求したり、就職後すぐに退職したりした場合、その情報はハローワークのシステムに記録され、次回の採用依頼時に考慮される可能性があります。

退職者の後任者について、体調不良早退した後、出勤しなくなったという状況は、以下の点を考慮して対処するとよいでしょう：

1. 詳細な採用手続き: 求職者の経歴、スキル、性格など、できるだけ詳細な情報収集を行い、その職員が企業の環境や業務に適しているかどうかを確認します。

2. 適切な説明: 新入社員に事前に職場の状況（業務負担、社風、制度など）を詳しく説明します。不適切な期待値や誤解を防ぎます。

3. 協力的対応: 退職者の育児支援の要望を尊重しつつも、現状の業務負担などを考慮に入れた具体的な対応策を考えます。可能な限り柔軟に対応し、新入社員との理解を深めます。

4. コミュニケーション: 新入社員とのコミュニケーションを重視します。問題が生じた時でもオープンに話し合い、解決策を見つけます。

ハローワークからの再採用について、新たに利用する場合は、過去の事情を踏まえて新たな求人広告を作成し、より具体的で明確な職場の状況や業務内容を記載します。これにより、適切な候補を見つけやすくなります。

また、ハローワークとの関係を維持し、過去の事情についても適切に説明することで、今後の採用活動においてもスムーズな進行が期待できます。ハローワークからの具体的な規約やペナルティについては、ハローワークに直接お問い合わせいただくことをお勧めします。